Verandermanagement als bouwsteen van een succesvolle reorganisatie

Bedrijven zoals Greenyard Foods, Bekaert en Unilever kondigden recent nog een reorganisatie aan. Zo’n reorganisatie is de garantie voor oplaaiende emoties en strijdgrage vakbonden. Maar economisch is het vaak gewoon een goed idee, zoals ook T-systems recent bewees door verschillende verlieslatende services stop te zetten en vervolgens op positieve cijfers te rekenen. Het blijft wel belangrijk om werknemers voldoende te ondersteunen tijdens deze woelige tijden. Het is zelfs een cruciale bouwsteen van een succesvolle reorganisatie.

Via verandermanagement een draagvlak creëren

Een reorganisatie is altijd een reactie. Een reactie op tegenvallende cijfers. Op wijzigende marktomstandigheden. Op de nieuwste technologische ontwikkelingen. Het gaat om ingrijpende oorzaken die doorheen alle lagen van de onderneming voelbaar zijn. En ook voor een reorganisatie is dat het geval. Daarom is het noodzakelijk om op alle niveaus aan een draagvlak te werken. Het creëren van een draagvlak kan men op verschillende manieren doen. Het belangrijkste is om voldoende vaak te communiceren en medewerkers zoveel mogelijk te betrekken bij de organisatieontwikkeling.

Een van de voornaamste redenen waarom reorganisaties mislukken moet dan ook worden gezocht bij het actief of passief verzet binnen de onderneming. Indien medewerkers nieuwe werkmethoden slecht uitvoeren of onvoldoende respecteren, is de reorganisatie immers gedoemd om te falen. Dat heeft het verleden al veelvuldig bewezen. Het kan nu eenmaal niet de bedoeling zijn dat het organigram en het aantal personeelsleden wijzigt, maar er verder op dezelfde manier wordt gewerkt. Dan noemen we het maar beter besparen. En niet reorganiseren.

Het management speelt een actieve rol

Bij een reorganisatie ondergaat het organigram vaak ingrijpende wijzigingen. Dat zorgt voor extra moeilijkheden omdat het management ook zelf een nieuwe plaats vinden moet. Laat staan dat ze actief medewerkers kunnen begeleiden…

Toch is dat laatste net wat zij moeten doen. Daarom is het belangrijk dat het management zo snel mogelijk wordt ingewerkt. Andermaal is betrokkenheid hier heel belangrijk. Hiernaast moet het management ook toegang krijgen tot alle noodzakelijke hulpmiddelen. Denk bijvoorbeeld aan het volgen van een verandermanagement opleiding of aan een inwerkperiode in samenwerking met de vertrekkende manager, hoe moeilijk dat ook mag lijken.

LEGO, een schoolvoorbeeld van een geslaagde reorganisatie

Dat het inzetten van verandermanagement ook effectief slaagkans aan de reorganisatie geven kan, bewijst ook de praktijk. En daarvoor kijken we naar het bedrijf LEGO dat in 2003 nog tegen fikse verliescijfers aankeek en zelfs afstevende op een faillissement.

Het bedrijf werd heruitgevonden en verandermanagent speelde daarin een belangrijke rol. In eerste instantie keerde men keerde terug naar de kernwaarden waar het ooit mee begon. Dat was ook voor de medewerkers merkbaar. Iedere medewerker wist opnieuw waarom hij de handen uit de mouwen stak: «to inspire and develop the builders of tomorrow». Door een cultuurverandering te creëren in elke laag van het bedrijf en pas nadien winst na te streven, was het draagvlak voor groei en nieuwe ambities aanwezig. En intussen kennen we allemaal de mooie cijfers dat het bedrijf ons kan voorleggen...

Wat moet je onthouden?

Bij een aangekondigde reorganisatie hoef je nog niet automatisch te kopen of te verkopen. Nee, je moet zoals steeds grondig analyseren. Je moet nagaan welke aspecten van de bedrijfsvoering men wil aanpakken en welke strategie men daarvoor hanteert. Want pas dan kan je echt oordelen. Maar dat verandermanagement cruciaal is voor een succesvolle reorganisatie? Dat staat dan weer buiten kijf. En daarom houd je er maar beter rekening mee.