T. Rowe Price: Bedrijven hebben financieel belang bij omarmen van diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie

De golf van wereldwijde protesten tegen raciale onrechtvaardigheid en sociale ongelijkheid in 2020 heeft ondernemingen gedwongen om hun banden met systemisch racisme te onderzoeken.

  • Ondernemingen treden eensgezind en toegewijd op om diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie (DEI) te bevorderen.
  • Bedrijven die DEI niet als een kernwaarde beschouwen, zullen het moeilijk krijgen om te concurreren voor talent en zullen uiteindelijk hun marktaandeel zien afbrokkelen.

    Toen vorig jaar vrijwel elk land worstelde met het coronavirus, ontstond een andere belangrijke beweging uit een tragedie van een andere aard. De bezorgdheid van beleggers en andere stakeholders over diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie (diversity, equity, inclusion - DEI) nam grote vormen aan na de tragische dood van George Floyd tijdens zijn arrestatie in Minneapolis in mei 2020. Een lange periode van protest tegen raciale onrechtvaardigheid volgde, zowel in de VS als in steden over de hele wereld.

    Deze gebeurtenissen dwongen ook bedrijven om hun banden met systemisch racisme te onderzoeken en een manier te vinden om deze hardnekkige en destructieve patronen te veranderen, zegt Maria Elena Drew Director of research for Responsible Investing bij T. Rowe Price. Bedrijven reageerden op een verscheidenheid aan stakeholders: hun huidige en toekomstige werknemers, beleggers, gemeenschappen en raden van bestuur. Vaak vonden bedrijfsleiders dat het een belangrijk moment was om zich uit te spreken.

    Inzicht krijgen in DEI

    DEI werkt door in de beleggingsbeslissingen van T. Rowe Price. Daarom is het van belang inzicht te verkrijgen in de bedrijfscultuur van bedrijven en de wijze waarop zij DEI benaderen.

    De mate waarin ondernemingen DEI-kwesties openbaar maakten, was vanaf eind 2019 niet indrukwekkend. Zelfs voor Amerikaanse S&P large-caps, waren de niveaus van openbaarmaking over genderdiversiteit in het management en binnen het bredere personeelsbestand slecht, met slechts 38% en 62%, respectievelijk. De beschikbaarheid van gegevens over etnische diversiteit was nog slechter, respectievelijk slechts 12% en 24%.

    Bemoedigend is echter dat de trend verbetert, aangezien tientallen grotere Amerikaanse bedrijven er al mee hebben ingestemd om tegemoet te komen aan de vraag van beleggers naar meer gedetailleerde diversiteitsinformatie. Veel van die bedrijven zijn bijvoorbeeld al begonnen met het openbaar maken van de gegevens, waarin Amerikaanse werknemers worden uitgesplitst naar anciënniteit, geslacht, ras en etniciteit. T. Rowe Price verwacht dan ook dat de openbaarmakingspercentages in de toekomst aanzienlijk zullen verbeteren.

    T. Rowe Price genereert inzichten over DEI en bedrijfscultuur op vier belangrijke manieren:

    1. Primair onderzoek

    De eerste manier waarop T. Rowe Price informatie verzamelt over de bedrijfscultuur, inclusief DEI, is door het primaire onderzoek van de beleggingsanalisten naar de bedrijven die zij volgen. Het is voor een buitenstaander moeilijk om de bedrijfscultuur te beoordelen, maar na vele jaren een bedrijf en zijn sectorgenoten te hebben gevolgd, hebben de analisten van T. Rowe Price een diepgaand begrip van de bedrijven ontwikkeld, met de nodige kennis en middelen om de juiste beoordelingen te maken. Inzichten in cultuur worden vaak opgenomen in het eigen interne onderzoek, dat breed wordt gedeeld door de verschillende beleggingsteams.

    2. Richtlijnen voor het stemmen op afstand

    Een andere belangrijke manier voor T. Rowe Price om informatie over diversiteit te verkrijgen, is via haar Proxy Voting Guidelines, die specifiek gericht zijn op diversiteit in raden van bestuur. Sinds 2018 weerspiegelt het stembeleid van T. Rowe Price haar standpunt dat raden van bestuur met onvoldoende diversiteit een suboptimale samenstelling vormen en op termijn een potentieel risico vormen voor het concurrentievermogen van de onderneming. T. Rowe price meent dat een raad van bestuur alleen als echt divers kan worden beschouwd als er sprake is van enige representatie op grond van geslacht, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

    3. Betrokkenheid van ondernemingen

    De derde manier waarop T. Rowe Price inzicht verwerft in de manier waarop ondernemingen DEI benaderen, is via haar ESG-engagementprogramma. Elk jaar organiseren leden van de beleggingsdivisie van T. Rowe Price duizenden één-op-één-gesprekken met senior managementteams van de ondernemingen waarin T. Rowe Price belegt.

    4. Responsible Investing Indicator Model (RIIM)

    Tot slot verzamelt T. Rowe Price ook informatie over DEI via haar eigen Responsible Investing Indicator Model (RIIM). Met een kwantitatieve lens naar DEI kijken, blijft zeer uitdagend, aangezien de meeste bedrijven nog geen uitgebreide openbaarmaking verstrekken over hun beleid en programma's om diversiteit te bevorderen, noch voldoende gedetailleerde informatie publiceren over de huidige samenstelling van hun personeelsbestand.

    Diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie - kwestie van lange adem

    Natuurlijk zal het bereiken van echte gelijkheid en inclusie in de bedrijfssector een langetermijnkwestie zijn. T. Rowe Price gelooft niet dat er één juiste reactie is voor een bedrijf wat raciale rechtvaardigheid betreft. T. Rowe Price gelooft wel dat bedrijven die substantiële veranderingen doorvoeren om de diversiteit van het personeelsbestand te bevorderen, op lange termijn betere resultaten zullen boeken.

    Dit zal een belangrijk onderwerp blijven in de discussies die T. Rowe Price met bedrijven voert, inclusief de follow-up van de toezeggingen die zij hebben gedaan. Het is nu al duidelijk dat DEI een kernwaarde is voor veel belanghebbenden van deze bedrijven - huidige en toekomstige werknemers, klanten, beleggers, leiders en raden van bestuur. Bedrijven die niet aan de verwachtingen van stakeholders voldoen, zullen waarschijnlijk hun vermogen om te concurreren om talent en marktaandeel zien afbrokkelen.